9 veel gestelde HR-vragen over het concurrentiebeding

9 veel gestelde HR-vragen over het concurrentiebeding
11/3/2021

Nu de arbeidsmarkt krap is proberen werkgevers goede werknemers bij elkaar ‘weg te kapen’. Juist hierom werkt HR met concurrentie- en relatiebedingen, waar nu steeds meer vragen over opspelen.

Fotobron: Unsplash

1. Een werkgever heeft naast een relatie- en concurrentiebeding ook een boetebeding. Hoe vorder je een boete bij een (ex-)werknemer?

Allereerst doe je er verstandig aan de werknemer schriftelijk te sommeren om te stoppen met de activiteiten, waarmee de werknemer de genoemde bedingen overtreedt. Wijs de werknemer op de boete die daarop staat (het boetebeding dat aan het concurrentiebeding of relatiebeding is gekoppeld). Ook kun je de nieuwe werkgever informeren over de onrechtmatige concurrentie. Staakt de werknemer zijn activiteiten niet, dan kun je gerechtelijke stappen nemen en de boete vorderen via de rechter.

2. Maak je wijzigingen in concurrentiebeding opnieuw kenbaar via een arbeidscontract of volstaat een addendum?

Dat kan prima volstaan met een addendum. Uiteraard moet de werknemer dit addendum dan wel voor akkoord ondertekenen.

3. Is wettelijk geregeld dat er geen concurrentiebeding in een tijdelijk contract mag?

Het is wettelijk toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daaraan zijn echter strenge eisen verbonden: een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is alleen geldig als het: schriftelijk is overeengekomen is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin staat dat en waarom de werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft bij het overeenkomen van dit specifieke beding met deze specifieke werknemer.

4. Is het voldoende om ‘zwaarwegende belangen’ te benoemen of moet je deze ook motiveren?

Het gaat inderdaad ook om de motivering zelf. Je kunt dus niet volstaan met de woorden dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Je moet dit belang echt uitgebreid en concreet beschrijven.

5. Wat is een reële boetesom?

Voor werknemers die het minimumloon verdienen, geldt een wettelijk maximaal boetebedrag: in één week tijd mag je geen hogere boete opleggen dan het loon over een halve dag. Bij werknemers die meer verdienen dan het minimumloon, mag je van deze regel afwijken. In dat geval geldt geen maximaal boetebedrag. Wat de hoogte van de boete in dat geval dan moet zijn, hangt erg af van de omstandigheden van het geval. De boete moet redelijk zijn en enigszins in verhouding staan tot de ernst van de overtreding. De werknemer kan de rechter vragen om een contractuele boete te matigen. De rechter matigt de boete als de bedongen boete niet in verhouding staat tot het belang dat de werkgever heeft om overtreding van het beding te voorkomen. Dat kan ook het geval zijn, als de werkgever lang wacht met invorderen (en de boete dus op laat lopen).

6. Kan je in een concurrentiebeding opnemen dat een werknemer niet bij een concurrent in Nederland mag werken? In hoeverre is dit in strijd met ‘de mogelijkheid op werk niet ontnemen’?

In een concurrentiebeding wordt vaak de tijd vastgelegd (hoelang mag de werknemer niet of beperkt werkzaam zijn), wat de aard is van de werkzaamheden die verboden zijn (bijvoorbeeld het soort functie of een bepaalde branche) en in welk geografisch gebied die werkzaamheden verboden zijn. Samen met de werknemer kun je hier een redelijke afspraak over maken. De werknemer kan vragen om een concurrentiebeding te vernietigen als dit te zwaar op hem drukt.

7. Moet je als een medewerker een andere functie krijgt opnieuw het concurrentie- en relatiebeding schriftelijk overeenkomen?

Als een werknemer een andere functie krijgt, moet je het concurrentiebeding opnieuw overeenkomen als er sprake eis van een ingrijpende (voorzienbare) wijziging van de arbeidsverhouding, waardoor het concurrentiebeding aanmerking zwaarder is gaan drukken. Doe je dit niet, dan kan een rechter achteraf oordelen dat het concurrentiebeding niet meer geldt.

8. Hoe zit het met de geldigheid van een concurrentiebeding bij stilzwijgende verlenging?

In het algemeen wordt in de rechtspraak aangenomen dat een concurrentiebeding geldig blijft als er sprake is van stilzwijgende verlenging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Volgens de wetstekst van artikel 7:668 BW wordt bij stilzwijgende verlenging de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voorgezet op de vroegere voorwaarden. Dat geldt dus ook voor een eventueel bestaand concurrentie- of relatiebeding.

9. Mag je in een vaststellingsovereenkomst een concurrentiebeding overeenkomen, terwijl dit niet in de arbeidsovereenkomst stond?

Ja, dat is mogelijk. Het concurrentiebeding moet dan nog wel steeds aan de wettelijke voorwaarden voldoen. Bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst betekent dit dus dat er wel een schriftelijke toelichting moet zijn op grond waarvan dit beding noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Terug